解雇のルール

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2014年06月18日


解雇のルール

１．解雇事由を明示しなければなりません
　労働者を解雇する場合、就業規則と労働契約書（労働条件通知書）に、どんなときに解雇されることがあるか（解雇事由）をあらかじめ示してあること、またその要件に合致することが必要です。
　就業規則に規定する際も、「会社に不都合な者」などと抽象的な規定では無効とされます。具体的に「無断欠勤が２週間以上に及び出勤の督促に応じないとき」などと具体的に規定しなければなりません。

２．解雇権の濫用による解雇は無効です
　就業規則や労働契約書に明示されていたとしても「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」と法律で定められています。「体調が悪く連絡できないまま無断欠勤をした」といったやむを得ない理由があった場合や、単に「商品を壊した」「服装がだらしない」といった理由だけで解雇することはできません。

３．解雇の種類
（１）普通解雇
　　　整理解雇、懲戒解雇以外の解雇
　　　労働契約の継続が困難な事情があるときに限られます。
　　　（例）
　　　・勤務成績が著しく悪く、指導を行っても改善の見込みがないとき
　　　・健康上の理由で、長期にわたり職場復帰が見込めないとき
　　　・著しく協調性に欠けるため業務に支障を生じさせ、改善の見込みがないとき
（２）整理解雇
　　　会社の経営悪化により、人員整理を行うための解雇
　　　次の４点をいずれも満たすことが必要です。（整理解雇の４要件）
　　　�＼依�解雇することに客観的な必要があること
　　　��解雇を回避するために最大限の努力を行ったこと
　　　�２鮓曚梁仂櫃箸覆訖輿�の基準、運用が合理的に行われていること
　　　�は�使間で十分に協議を行ったこと
（３）懲戒解雇
　　　従業員が極めて悪質な規律違反や非行を行ったときに懲戒処分として行うための解雇
　　　就業規則や労働契約書にその要件を具体的に明示しておくことが必要です。

４．従業員を解雇するときには予告が必要です
　解雇を行うときには、解雇しようとする従業員に対し、30日前までに解雇の予告をする必要があります。解雇予告は口頭でも有効ですが、口約束では後々にトラブルの原因となりますので、解雇する日と具体的理由を明記した「解雇通知書」を作成することが望ましいです。また、従業員から作成を求められた場合は、解雇理由を記載した書面を作成して本人に渡さなければなりません。
　一方、予告を行わずに解雇する場合は、最低30日分の平均賃金を支払う必要があります。（解雇予告手当）
●解雇予告が不要な場合
　「従業員の責に帰すべき理由による解雇の場合」や「天災地変等により事業の継続が不可能となった場合」には、解雇予告や解雇予告手当の支払いをせずに即時に解雇することができます。ただし、解雇を行う前に労働基準監督署長の認定（解雇予告除外認定）を受けなければなりません。
　また、次のような場合は解雇予告そのものが適用されません。ただし、該当する日数を超えて引き続き働くことになった場合は解雇予告制度の対象となります。
試用期間中の者：14日間
4ヶ月以内の季節労働者：その契約期間
契約期間が2ヶ月以内の者：その契約期間
日雇労働者：1ヶ月


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